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结合国家电网公司人才发展通道和个人特点,为自己编写未来三年的职业发展规划

职场观察 转载 来源:

请用微信扫一扫 2017-06-24 22:41 {{clickNum}}


国家电网公司为贯彻落实《2011~2020年人才发展规划》,大力实施人才强企战略,加快培养造就适应公司发展需要的高素质人才队伍,在《关于规范公司人才分级分类管理的意见》框架下,对多年来人才管理工作充分总结提炼,编制发布了《国家电网公司优秀人才管理手册》(以下简称《手册》),明确了国家级、公司级等人才选拔条件与程序、业绩标准、考核要求、相关待遇等。

《手册》共分九章,包括范围、引用文件、术语和定义、人才发展通道、国家级人才选拔推荐、国家级人才待遇、公司级人才选拔、公司级人才考核和公司级人才待遇。《手册》以“业绩、基层和创新”为导向,规定了国家级、公司级人才选拔推荐、培养使用、考核激励的工作流程和评价标准,指明了员工成长成才的努力方向,提出了优秀人才履职尽责、多出成果、提升绩效的工作要求,也为省公司级、地市公司级人才管理提供了重要指导依据。公司人才分为国家级、公司级、省公司级、地市公司级4个层级,以及经营类、管理类、技术类和技能类4个类别。目前,公司四级四类人才总量达到7.4万人,比“十二五”初期增长106%。

公司人才分为国家级、公司级、省公司级、地市公司级4个层级,以及经营类、管理类、技术类和技能类4个类别。目前,公司四级四类人才总量达到7.4万人,比“十二五”初期增长106%。



职业发展通道一般是指组织中员工职业发展和职业晋升的路线,是员工获得工作满意,并实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径。从企业自身实际特点出发,推行科学有效的员工职业发展通道设计与管理,是企业人力资源管理的一项重要内容,也是企业组织形成核心竞争力的主要途径之一。

20世纪90年代中期,我国部分企业就开始了这方面的具体研究和实践尝试。例如,华为在1998年开始进行的员工职业发展通道的改革创新设计。华为技术公司认识到,为了鼓励员工不断提高职业技能,留住人才,培养人才,挖掘人才,首先就要让他们明确知道自己职业发展的上行通道。华为在借鉴英国模式的基础上,设计了著名的“五级双通道”模式。 尽管目前国内开始重视对员工职业发展通道的设计及其相关问题的研究,但一方面由于没有系统的理论作为指导,较少有可供充分借鉴的对象,缺少规范有效的操作技术;另一方面,研究和实践主要集中在提供所有员工通行的职业发展通道,较少针对员工个人设计符合其特点的职业发展通道,应积极开展职业发展通道设计问题的研究。

一、企业员工职业发展通道设计的基本步骤

在实际操作过程中,我们一般应该按照以下步骤来建立企业员工职业发展通道:

第一步,进行员工职业发展通道中的岗位分析与设计。这是建立企业职业发展通道基础的准备工作,必须结合企业战略、组织结构、关键流程,对企业的岗位进行再分析和再设计。 第二步,进行职业发展通道的层次结构(职层)设计。分析和整合企业内部的各个岗位,以规范化了的岗位为基础,将其划分到不同的职业发展系列,并要针对不同的职业发展系列,设置科学合理的职业阶梯等级,充实职业发展系列。

第三步,进行职业发展通道的岗位等级(职级)的评价。根据企业岗位设置的特点,综合相关的影响因素,设计科学的评价指标体系,通过层次分析法来确定各指标的权重,并对岗位等级评价模型进行模糊综合评判,最终确定各岗位之间的等级对应关系。

第四步,进行员工职业发展通道中的等级能力标准的设置。确定胜任岗位所需的各种素质能力要求指标及相应的级别要求,建立胜任素质能力模型,并以此来作为员工晋升和转岗可行性的判断标准。

第五步,进行员工职业发展通道信息管理系统的设计。根据具体的实际需求,做好系统分析和设计,建立相关的数据库,以实现员工职业发展通道的岗位、层级结构、对应等级以及职业发展通道等级能力标准的可持续性优化管理。

第六步,完成员工个人职业发展通道的设计。利用员工职业发展通道信息管理系统提供的相关资源条件,结合员工个人的职业发展需求和企业实际情况,帮助员工实现合理的个人职业发展通道规划。

二、企业员工职业发展通道的多元化具体设计

企业员工职业发展通道的设计主要包括职类、职层和职级三个方面。职类一般也叫职业发展序列,依据不同性质的企业,可以进行不同的职位划分。比如,在生产制造型企业,其职位一般可以划分为管理类、专业类、技术类、营销类、操作事务类等类型。在合理划分出

职类的基础上,再根据企业的实际情况,设计划分职业发展的等级,即职层、职级。职层是指在职业发展通道中的不同阶段,据其对企业的贡献、承担的职责及能力的不同而进行的层次划分,同一职层可以划分为若干个职级;职级是据其在同一职层内从业人员的能力素质(知识、技能等)的差异进行能力区分而设置的等级。

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